Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à juger qu'il leur est difficile de recruter. Pourtant, cette étude de France Stratégie montre que seulement un quart d'entre elles s'engage de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences. Or, une telle démarche peut leur faciliter le rapprochement entre leurs besoins et les compétences détenues par les individus.
La part des projets de recrutement jugés « di¬fficiles » par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018. La formation insuffi-sante des candidats et leur manque de compétences figurent parmi les motifs les plus souvent invoqués par les employeurs pour expliquer ce paradoxe.
Quels avantages et pour quelles entreprises ?
La gestion des compétences - c'est-à-dire la capacité des entreprises à identifier, à mobiliser et à faire évoluer les compétences de leurs salariés - présente plusieurs avantages : elle permet d'embaucher des profils spécifiques ; d'absorber les chocs technologiques ou économiques ; d'accompagner les changements dans l'organisation du travail ; et d'accroître la compétitivité.
Le secteur d'activité de l'entreprise, sa taille mais aussi une organisation cohérente des ressources humaines avec ses objectifs stratégiques, tels sont les principaux facteurs déterminants dans la mise en oeuvre d'une gestion des compétences. En particulier, la stratégie de l'entreprise constitue un élément clé : lorsque l'innovation est au coeur du processus productif, une entreprise a quatre fois plus de chances de recourir à une gestion des compétences systématique qu'une entreprise où l'innovation est secondaire. Par ailleurs, la gestion des compétences apparaît bien comme un moyen de réduire les difficultés de recrutement en emplois qualifiés
Accompagner les entreprises
Si les entreprises ont donc intérêt à s'engager dans une démarche de gestion des compétences, il convient également de les accompagner dans ce déploiement. Avec par exemple la mutualisation de moyens, à l'échelle des branches ou des territoires, mais aussi par la mise à disposition d'outils - méthode de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail, etc. - permettant de mettre les compétences au coeur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité.
Les employeurs ont aussi besoin d'analyses prospectives. Par ses travaux sur la Prospective des métiers et des qualifications (PMQ), France Stratégie contribue, avec la DARES, à construire un cadre national éclairant les décisions des acteurs de l'emploi et de la formation. Le Réseau Emplois Compétences (REC) rassemble quant à lui les acteurs des branches et des territoires pour construire collectivement des outils prospectifs adaptés aux besoins de ces professionnels.
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